Je n’ai jamais aimé les entretiens techniques


Je n’ai jamais aimé les entretiens techniques. Quand j’étais jeune développeur, certaines interviews me faisaient tellement mal que j’ai développé interviewingophobia – la peur inconditionnelle de tous les entretiens. Au lieu d’apprécier les entretiens techniques et d’apprendre de mes collègues seniors, j’ai essayé de survivre. Survivre comme une proie, entourée de hyènes omniscientes.

Hyènes


Construire un processus d’interview, c’est comme créer un produit. Si vous créez un produit que les gens n’aiment pas, vous n’aurez pas d’utilisateurs. Aujourd’hui, les entreprises créent des produits que les gens ont peur d’utiliser, mais s’attendent quand même à ce que les candidats fassent la queue pour un entretien. Il y a quelque chose qui ne va pas.

Le problème est que nous concevons le processus d’entretien du mauvais côté. Nous rendons le processus pratique pour les enquêteurs, pas pour les candidats. Mais le produit qui ne tient pas compte des intérêts des utilisateurs ne peut pas réussir. Les utilisateurs votent avec leurs pieds.

Au lieu de réparer un processus défaillant, les entreprises paient les recruteurs et espèrent qu’ils génèrent plus de trafic. C’est comme si on poussait un produit de merde vers le haut de l’échelle et qu’on payait pour des annonces, au lieu de construire un excellent produit et de profiter d’une croissance organique, grâce aux recommandations et au bouche à oreille.

Un produit de merde en haut de la colline

Pour attirer les meilleurs talents, nous devons placer la personne interrogée au centre du processus. Il n’y a pas de mal à rendre l’entretien pratique pour la personne interrogée au détriment de notre confort. L’entretien doit apporter tellement de valeur au candidat que, quel que soit le résultat de l’entretien, les avantages doivent toujours l’emporter sur les coûts.


Les gens me demandent souvent :

Comment évaluer les compétences techniques d’un candidat ? Doit-on faire de la programmation en binôme, un défi sur tableau blanc ou un devoir à domicile ?

La réponse est : cela dépend. Ce qui rend un candidat heureux, rend un autre candidat malheureux. Proposez des options et laissez le candidat choisir :

Options

J’aime bien les programmes de jumelage et je peux vous apprendre un truc ou deux, mais je ne peux pas faire de jumelage avec des gens que je ne connais pas bien. J’ai souvent échoué à l’entretien de programmation en binôme à cause de l’effet Hawthorne :

L’effet Hawthorne est un type de réactivité dans lequel les individus modifient un aspect de leur comportement en réponse à leur conscience d’être observés et évalués.

Lorsque je suis observé et évalué, le niveau d’adrénaline augmente et ma pensée rationnelle s’éteint, me laissant en mode « combat ou vol » :

Penser, vite et lentement (2011) par Daniel Kahneman

Certains candidats, lorsqu’ils sont évalués, ne peuvent pas résoudre un puzzle de codage de base. Lorsque l’examinateur remarque le problème, simplifie la tâche et réduit les attentes, les performances diminuent encore plus. Je fais partie du club.

Après le rejet, nous avons ce sentiment de « j’aurais pu faire mieux ». Puis, dans notre environnement confortable, nous ouvrons un ordinateur portable et résolvons rapidement le puzzle. Mais personne ne s’en soucie, car il est trop tard. Si quelqu’un nous le demandait, nous préférerions avoir un devoir à faire à la maison.

Mais les devoirs ne sont pas pour tout le monde non plus. Quels que soient vos efforts, certains candidats n’acceptent jamais de devoirs. La raison la plus courante est que, par le passé, le candidat n’a jamais reçu de retour d’information. Un conseil : si vous demandez à un candidat de faire un devoir, vous devez effectuer un examen détaillé du code avec des recommandations et le renvoyer au candidat.

Donnez plus que vous ne prenez

Ainsi, le candidat n’est pas à l’aise avec un devoir. Le candidat essaie de briser le processus d’embauche ! Quel non-conformiste ! Quel fainéant ! Il n’est pas assez bon pour travailler dans notre boutique de logiciels agiles !

Manifeste de l'agilité

Rejeté.

Certaines entreprises ne mettent pas en pratique ce qu’elles prêchent. Une bonne entreprise agile propose des options, comme la programmation en binôme, ou demande à un candidat ce qu’il préfère. La façon dont vous interrogez les gens révèle votre façon de travailler.

La personnalisation est la clé d’un bon entretien. Nous devons commencer à mettre en place un processus d’entretien qui fonctionne au mieux pour un candidat, même au détriment de notre confort. Chaque être humain est unique et nos processus d’entretien doivent en tenir compte.

Pour que l’entretien soit utile et pratique pour un candidat, établissez des priorités :

  • Enseigner plutôt que demander.
  • Conversation sur des questions prédéfinies.
  • Personnalisation des outils et des processus.
  • L’expérience des candidats à votre convenance.

Les demandeurs d’emploi suivront.

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